Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
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• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
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Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

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L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

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• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
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• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
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Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
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• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

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• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
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Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
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Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
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• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
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• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
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• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
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Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
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• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.

En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.

Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :

• Motif discriminatoire
• Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
• Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
• Lancement d'alerte dans l'entreprise
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).

L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :

• Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
• Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.

Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
• Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :

• Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
• La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
• En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement